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Despido Disciplinario Procedente por Hablar por Teléfono en Horas de Trabajo

¿Hablar por Teléfono en Horas de Trabajo puede ser causa de Despido Disciplinario Procedente?

Recientemente, se ha pronunciado el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, confirmando la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº1 de Cáceres acerca de la procedencia del despido por hacer un uso abusivo del teléfono durante la jornada laboral, con una compañera de trabajo, existiendo un protocolo de usos de medios puestos a disposición por la empresa que prohíbe expresamente esa conducta y que, además, justifica su control empresarial.

¿Qué ocurrió para ser despedido disciplinario procedente por hablar por teléfono?

Los hechos ocurren en una asesoría consultoría de Cáceres, donde, a raíz de las sospechas del superior de una de las trabajadoras, se inicia una investigación por parte de la responsable de recursos humanos.

Como resultado de dicha investigación se constató que, en los veinte días laborables de septiembre de 2019, las implicadas hablaron entre sí por el teléfono fijo de la empresa durante 11 horas y 47 minutos, cruzando entre siete y ocho llamadas diarias, lo que conllevó la incoación de un expediente disciplinario, que concluyó con los despidos disciplinarios de las dos trabajadoras el 19 de diciembre de 2019.

Ambas impugnaron sus despidos y el Juzgado de lo Social desestimó sus demandas. Frente a dicha sentencia se presentó recurso de suplicación por una de las trabajadoras, desistiendo la otra.

El Tribunal Da la Razón a la Empresa

La empresa tenía expresamente prohibido, a través de un código de conducta, a sus empleados usar los medios profesionales para fines privados advirtiendo sobre la posibilidad de supervisar su labor con el fin de controlar su cumplimiento. Además, los empleados tampoco tenían permitido usar, en horario de trabajo sus teléfonos particulares. Estos motivos son en los que la empresa se basa para justificar los despidos.

El recurso que interpone una de las trabajadoras frente a la sentencia de instancia se basa principalmente en la vulneración de los artículos 14, 18 y 28 de la Constitución y 54 a 56 del Estatuto de Trabajadores.

Lo que alega la trabajadora es, por un lado, la ilicitud de los medios empleados por la empresa para acreditar los incumplimientos que se le imputan y que han motivado el despido por considerar que atentan contra sus derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones y, por otro lado, la nulidad del despido por violación de los derechos a la igualdad y a la libertad sindical. Cabe destacar que una de las trabajadoras acababa de incorporarse de su baja por maternidad y era la presidenta del comité de empresa, hechos que emplea para justificar la nulidad de su despido.

Alegaciones que el Tribunal considera que no pueden prosperar, pues “el despido de la demandante no ha sido motivado ni por su maternidad ni por su carácter de representante de los trabajadores, sino por los incumplimientos contractuales que se le atribuyen en la carta de despido y que han sido acreditados por la empresa”.

Asimismo, el tribunal ha considerado lícitos los medios que empleó la empresa para acreditar los incumplimientos de la trabajadora y en los que basa su despido, por lo que no vulnera sus derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones.

 

 

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