Reducción de la Jornada y Concreción Horaria

Despidos, reclamaciones de cantidad, EREs, ERTEs y Conciliación de Vida Familiar y Laboral

La reducción de la jornada y salario es la solución a la que se acogen muchos trabajadores que, por diversas circunstancias, se ven en la necesidad de ajustar su jornada laboral y horario a las necesidades personales y familiares.

Esta opción está regulada en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y la pueden hacer efectiva, a largo plazo, los trabajadores que se encuentren en estas circunstancias:

    1. Por guarda legal, quienes tengan a su cuidado un menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñen una actividad retribuida.
    2. Quien tenga, bajo su cuidado, a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no puedas valerse por si mismos, y que no cuenten con una actividad retribuida.
    3. También podrán solicitar reducción de jornada y salario, como mínimo del 50% de su jornada, aquellos que tengan a su cargo a un menor, afectado por enfermedad grave que requiera hospitalización y necesidad de su cuidado. En este caso se requerirá acreditarlo con el preceptivo informe de Servicio Público de Salud y se podrá disfrutar, mientras persistan las circunstancias de su solicitud, hasta que el menor cumpla 18 años.

 

(*) Lo anterior sin perjuicio de los permisos, descansos o fiestas laborales que tendrán carácter retribuido y que se desarrollan en el propio artículo 37 del Estatuto de los trabajadores.

 

Una vez solicitada la reducción de jornada y salario por guarda legal, y desde el punto de vista empresarial, hay que distinguir entre el hecho de negarse al reconocimiento del derecho a la reducción de jornada por guarda legal, y el negarse a la concreción horaria en jornada reducida solicitada por el trabajador.

 

¿Puede la empresa negarse a conceder la reducción de jornada?

La problemática empresarial a la hora de afrontar una oposición a una reducción de jornada con concreción horaria surge de lo imperativo del precepto que regula la “la reducción de jornada por guarda legal” (artículo 37.5 LET) que se impone sin modulación a la empresa, reconociendo a quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años, el derecho a una reducción de jornada de trabajo diaria, con la correspondiente reducción de salario entre, al menos, un octavo y máximo de la mitad de la duración de aquella.

No deja duda cuando especifica que la reducción de jornada constituye un derecho individual, correspondiendo al trabajador la concreción horaria y la reducción de jornada, sin más límites que en el caso en que dos o más trabajadores de la misma empresa generasen el mismo derecho por el mismo sujeto causante.

A la vista de la regulación legal puede concluirse (de ahí la problemática de la oposición por parte del empresario) que constituye UN DERECHO DEL TRABAJADOR, NO SOLO A LA REDUCCIÓN DE JORNADA SINO TAMBIÉN EL DERECHO A LA CONCRECIÓN HORARIA, con la finalidad de que pueda conciliar la vida familiar y laboral, y queden salvaguardados los derechos del menor, sin que el legislador haya establecido ningún límite al ejercicio de esta facultad del trabajador. Por tanto, la empresa no debe negar este derecho al su empleado.

 

¿Puede la empresa negarse a conceder el horario en jornada reducida solicitado por el trabajador?

Sin embargo sí prevé la posibilidad de que se oponga el empresario a dicha concreción horaria, y si bien es cierto que se especifica que dichas discrepancias serán resueltas por la Jurisdicción Social, los antecedentes jurisprudenciales con los que contamos resuelven, casi de forma unánime, a favor del trabajador bajo el argumento del mandato Constitucional (art. 39 de la CE) que establece la protección a la familia y a la infancia, protegiendo el interés del menor a recibir la mejor atención posible”.

 

A pesar de lo anterior, y confrontando una demanda por la letrada que suscribe en materia de Conciliación de la vida familiar y laboral en defensa de los intereses de la empresa, se ha dictado sentencia por el Juzgado de lo Social de Madrid, sentencia que desafía a las precedentes dictadas en materia de concreción horaria bajo jornada reducida por cuidado de menor, ya que entiende que en la colisión entre los intereses empresariales y los del trabajador, debe primar el empresarial, siempre que la empresa acredite suficientemente las causas organizativas de su negativa, que enumera en la comunicación que deniega la concreción horaria peticionaria, sin que se trate de simples dificultades de funcionamiento, como la necesidad de acudir a una anómala contratación a tiempo parcial para cubrir los huecos dejados por la reducción, sino que concurran circunstancias especiales por el elevado número de trabajadores que gozan del derecho de reducción y el grave perjuicio que su concesión ocasionaría a sus compañeros, siendo notable el perjuicio organizativo y manifiesto el quebranto para regular el funcionamiento de la empresa.

 

Esta Sentencia da un giro radical al criterio al que los trabajadores se acogían para disfrutar de un horario concentrado de 8 a 15 horas (horario asimilado al de la Función Pública y el que todo trabajador por cuenta ajena desearía disfrutar), reduciéndose tan solo una hora de jornada (-y una hora de salario), sin necesidad de justificar su necesidad y bastando con acreditar que tiene a su cargo un menor de 12 años.

 

La sentencia comentada, rompe con el criterio establecido, al entender que la facultad o el derecho del trabajador, lógicamente, deben ejercitarse siempre conforme a las exigencias de la buena fe que rige las relaciones jurídicas contractuales (art. 7 del CC), y especialmente la relación jurídico-laboral (art. 5y 20 ET) de manera que puede concluirse que su ejercicio es abusivo o contrario a tales exigencias derivadas del principio de buena fe y, por tanto, no podrá amparase judicialmente, cuando suponga, dadas las circunstancias que concurran en cada caso, un grave perjuicio para la subsistencia de la empresa o afecte gravemente a la producción, o exista la posibilidad de satisfacer el derecho del trabajador en otro horario compatible con el proceso productivo de la empresa.

 

Señala, asimismo, la imposibilidad por parte del trabajador de modificación unilateral del sistema de turnos de trabajo fijado en la empresa, ya que no se estaría realizando una concreción de jornada, sino un cambio de horario no previsto por Ley, máxime cuando tal modificación afecta al derecho de otros compañeros.

 

 

#CompromisoRÂIZ: En RÂIZ Abogados somos especialistas en Derecho Laboral para Trabajadores con más de 25 años de Experiencia, por ello te animamos a que nos contactes en el 915 433 123 o en el correo electrónico info@raizabogados.es, así como a través de nuestro formulario de contacto donde puedes explicarnos tu caso y te contactaremos a la mayor brevedad.

#DerechoLaboralEmpresas #DerechoLaboral #RÂIZAbogados #NuevoConceptoDeSala&SerraAbogados

Contacta con RÂIZ

O si prefieres te llamamos nosotros