ERE - Despido Colectivo

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¿Qué es un ERE?

Se entiende por expediente de regulación de empleo el procedimiento que ha de seguir la empresa al verse en la necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas objetivas y el número de trabajadores afectados superen los umbrales siguientes:

1.    Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

2.    El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

3.    Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

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¿Cuáles son las causas que materializan un ERE?

1.    Causas económicas: Cuando de los resultados de la empresa se deduzca una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.  Son aquellas que actúan sobre el equilibrio de ingresos y gastos de costes y beneficios de la empresa, que producen pérdidas o disminución de beneficios.

2. Causas técnicas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Normalmente consisten en renovación de equipos que hace innecesario un determinado volumen de mano de obra (procesos de informatización o robotización).

3.     Causas organizativas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

4.     Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

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¿Cómo se regula un ERE?

Encontramos su regulación en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

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¿Cuál es el procedimiento de un ERE?

Iniciación

Requiere la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, informando de las causas que lo motivan, los trabajadores afectados y no afectados, así como los criterios tenidos en cuenta para su designación, y el periodo previsto para que tenga efectos los despidos. A lo anterior deberá acompañarse, según la causa alegada, la documentación concreta y justificativa.

La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de la extinción de contratos, de un plan de acompañamiento social, así como un plan de recolocación externo de ser preceptivo.

El empresario acreditará el haber solicitado por escrito el informe a los representantes de los trabajadores a que se refiere el artículo 64.5.a) y b), del Estatuto de los Trabajadores, concernientes a las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella y las reducciones de jornada.

Documentación

La documentación justificativa que debe acompañar a la comunicación de la apertura del periodo de consultas será la necesaria para acreditar la concurrencia de la causa, y según la que se alegue, de tratarse de causas económicas, deberá aportarse, como mínimo, los últimos dos ejercicios contable y cuentas provisionales, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de extinción de contratos, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior); o en caso de causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de dichas causas que acredite la concurrencia de las mismas, aportando los informes técnicos oportunos.

Comunicación del inicio del procedimiento a la autoridad laboral de un ERE

Será imprescindible comunicar a la Autoridad Laboral el inicio del periodo de consultas, así como adjuntarle toda la documentación relativa al expediente de regulación de empleo que se trate, informar de comunicación de inicio del periodo de consultas a los trabajadores y la representación de los mismos. La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo incluso actuar como mediador si las partes así lo solicitan.

¿Cuál es el Periodo de consultas del ERE?

En el periodo de consultas, representantes de la empresa y de los trabajadores negocian de buena fe a efectos de valorar las causas de las extinciones, la justificación de la medida y las propuestas para paliar o minimizar los efectos negativos que la medida adoptada por la empresa pueda causar en los recursos humanos.

Tendrá una duración no superior a quince días (o de treinta días en caso de tratarse de empresas de más de cincuenta trabajadores) y podrá darse por finalizado en todo caso cuando las partes alcancen un acuerdo, dando traslado a la Autoridad Laboral Competente del resultado del mismo, quedando a expensas de su convalidación.

Plan de acompañamiento Social

El plan de acompañamiento social presentado por la empresa y negociado o debatido durante el periodo de consultas, desarrolla aquellas medidas alternativas para reducir la extinción de los contratos laborales, como puede ser la recolocación interna, cambio de centro de trabajo, cambio de departamento, reducción de jornada y salario; o para atenuar las consecuencias negativas que los despidos puedan causar como, por ejemplo el derecho de reingreso, o la recolocación a través de empresas de recolocación autorizadas (obligatorio para empresas de más de 50 trabajadores), formación, o compensación de las diferencias salariales respecto de un nuevo puesto de trabajo.

Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

También intervendrá la Inspección Laboral a efectos de emitir el preceptivo informe en el que verificará la correcta tramitación del ERE, comunicación a los trabajadores, desarrollo del periodo de consultas, documentación aportada y, en definitiva, constatará que no ha existido dolo, fraude, coacción o abuso de derecho, incluso discriminación en cuanto a los criterios utilizados para la designación de los trabajadores afectados.

En cuanto a los criterios para designar a los trabajadores afectados, debe tenerse en cuenta aquellos trabajadores y otros colectivos que tiene prioridad de permanencia en la empresa y que son, entre otros, los representantes legales de los trabajadores. Pudiéndose establecer por Convenio Colectivo, o durante el periodo de consultas la prioridad de permanencia a favor de otros colectivos, como trabajadores de mayor edad, discapacitados o con cargas familiares…

También comprobará el contenido de los planes de acompañamiento social, así como que las medidas de recolocación externa se ajustan a la normativa.

¿Cómo Finaliza el Procedimiento de un ERE?

Una vez que finaliza el periodo de consultas se adoptará la decisión acordada con los representantes de los trabajadores y, de no haber existido acuerdo, será la empresa la que unilateralmente decida la medida a adoptar.

Sea como fuere, deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad Laboral y de los representantes de los trabajadores. Así como la adopción de las medidas de acompañamiento social y de recolocación externa, y las actas de todas las reuniones firmadas por los comparecientes a las mismas. Todo lo anterior en el plazo de 15 días desde que tuvo lugar la última reunión del periodo de consultas, so pena de caducidad.

Finalmente, el empresario entregará carta de despido por causas objetivas individual a cada trabajador afectado, teniendo en cuenta que deben haber transcurrido, como mínimo, 30 días desde la fecha de comunicación del inicio de periodo de consultas a la autoridad laboral y la entrega de las cartas de despido.

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Impugnación por los Representantes Legales de los Trabajadores

Cuando la empresa ha procedido a ejecutar un despido colectivo por las causas habilitadas para ello, ya sean económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor, podrá el trabajador individual o los representantes de os trabajadores, impugnar las medidas acordadas por la empresa.

La impugnación ante la jurisdicción social de los acuerdos y decisiones en materia de extinción de contratos se regirá por lo dispuesto en el artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Causas

o   Por no concurrir la causa legal alegada por la empresa en la comunicación,

o   Por defectos en la realización el periodo de consultas (porque no se haya entregado la documentación preceptiva, por ejemplo);

o   Porque la decisión extintiva se haya efectuado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

o   Por vulnerando Derechos Fundamentales.

Plazos

La demanda deberá plantearse dentro del plazo de los 20 días hábiles desde la fecha en la que se notifica a los representantes de los trabajadores la decisión empresarial.

No Requiere de Conciliación Previa

Para impugnar un expediente de regulación de empleo, por los representantes de los trabajadores, no será obligatorio a acudir al trámite de conciliación previa para evitar el procedimiento judicial.

Procedimiento

Este tendrá carácter de urgencia y una vez admitida a trámite la demanda, se requerirá al empresario a efectos de que aporte al procedimiento toda la documentación relativa al expediente. Es necesario, y para ello será asimismo requerido el empresario, que informe de los trabajadores afectados por la medida extintiva para que el Juzgado pueda informar del procedimiento y notificarles la sentencia dictada.

Se recabará por el Secretario Judicial copia de expediente administrativo de la Autoridad laboral y citará para la celebración del acto de la vista, en la que se practicaran todos los medios de prueba que se estimen convenientes.

Sentencia

La sentencia que se dicte podrá declarar:

1. Ajustada a derecho la medida de extinción por acreditar la concurrencia de la causa que motivo la extinción, por lo que se declararan extinguidos, o suspendidos los contratos de trabajo.

2.  NO ajustado a derecho en caso contrario, por lo que se condenará a la empresa a su elección, a optar entre abonar a los trabajadores una indemnización consistente en 45 días por año de servicio hasta febrero de 2012 y de 33 días de indemnización desde esa fecha hasta la fecha de su despido; o bien a readmitirles en las mismas condiciones que operaban antes del despido con el abono de los salarios de tramitación.

3. NULA la decisión de despido colectivo, en caso de no haber realizado el periodo de consultas, o no haber entregado la documentación pertinente, o no se hubiera cumplido con el procedimiento establecido, o cuando se hayan vulnerado derechos fundamentales y libertades públicas. En este caso, la empresa será condenada a la inmediata readmisión de los trabajadores, con el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la fecha cierta de la readmisión.

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Impugnación Individual por un Trabajador

La sentencia que se dicte podrá declarar:

1.    Ajustada a derecho la medida de extinción por acreditar la concurrencia de la causa que motivo la extinción, por lo que se declararan extinguidos, o suspendidos los contratos de trabajo.

2.    NO ajustado a derecho en caso contrario, por lo que se condenará a la empresa a su elección, a optar entre abonar a los trabajadores una indemnización consistente en 45 días por año de servicio hasta febrero de 2012 y de 33 días de indemnización desde esa fecha hasta la fecha de su despido; o bien a readmitirles en las mismas condiciones que operaban antes del despido con el abono de los salarios de tramitación.

3.   NULA la decisión de despido colectivo, en caso de no haber realizado el periodo de consultas, o no haber entregado la documentación pertinente, o no se hubiera cumplido con el procedimiento establecido, o cuando se hayan vulnerado derechos fundamentales y libertades públicas. En este caso, la empresa será condenada a la inmediata readmisión de los trabajadores, con el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la fecha cierta de la readmisión.

Causas

En el momento en que el procedimiento no haya sido impugnado por los representantes de los trabajadores, el trabajador, de forma individual, podrá impugnarlo por las mismas causas.

Plazos

En este caso, ha de esperar a que finalice el plazo de caducidad de 20 días con el que cuentan los representantes de los trabajadores para ejercer su derecho preferente a la impugnación, por lo que el trabajador tendrá, esos mismos 20 días, pero empiezan a contar una vez transcurrido el plazo de los representantes de los trabajadores, sin que estos hayan demandado.

Sentencia

La Sentencia que se dicte declarará:

o   Ajustada a derecho la medida de extinción por acreditar la concurrencia de la causa que motivo la extinción, por lo que se declarara extinguido el contrato de trabajo.

o   NO ajustado a derecho en caso contrario, por lo que se condenará a la empresa a su elección, a optar entre abonar al trabajador una indemnización consistente en 45 días por año de servicio hasta febrero de 2012 y de 33 días de indemnización desde esa fecha hasta la fecha de su despido; o bien a readmitirle en las mismas condiciones que operaban antes del despido con el abono de los salarios de tramitación.

o   NULA la decisión de despido de ese trabajador siendo condenada la empresa a la inmediata readmisión del mismo, con el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la fecha cierta de la readmisión en los siguientes casos:

1.    Cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador,

2.    La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

3.    La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos referentes a reducción de jornada y salario por guarda legal, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de menores, mayores dependientes o discapacitados,

4.    La de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

5.    La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

6.    En caso de no haber realizado el periodo de consultas, o no hubiera entregado la documentación pertinente, o no se hubiera cumplido con el procedimiento establecido.

7.    También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.

Cuando el despido colectivo SI haya sido impugnado por los representantes de los trabajadores

En el momento en que el procedimiento no haya sido impugnado por los representantes de los trabajadores, el trabajador, de forma individual, podrá impugnarlo por las mismas causas.

Causas

Al concurrir un procedimiento anterior la sentencia recaída en el mismo, o el acta de conciliación judicial previa, tendrá eficacia de cosa juzgada sobre procesos de impugnación individual, por lo que quedan sometidos a la impugnación por motivos que previamente no se hayan ventilado.

Plazos

El plazo para interponer demanda será de 20 días hábiles a contar desde la fecha en que la sentencia recaída en el procedimiento de impugnación por parte de los representantes de los trabajadores sea firme, o, en su caso, de la conciliación judicial.

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