Sanciones Disciplinarias

Despidos, tramitación de EREs, ERTEs, defensa ante reclamaciones de cantidad, demandas por modificaciones sustanciales de contratos de trabajo, sanciones disciplinarias e Inspecciones laborales

Sanciones Disciplinarias de Empresas a Trabajadores

Tanto el Estatuto de los Trabajadores como los Convenios Colectivos de aplicación, desglosan los incumplimientos contractuales que pueden cometer los trabajadores, la calificación de los mismos, y si estos son susceptibles, o no, de penalizarlos con una sanción disciplinaria sin que la infracción sea tan grave como para penalizarla con el despido.

Según el Estatuto de los Trabajadores se consideran incumplimientos muy graves, entre otros:

      • a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
      • b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
      • c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
      • d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
      • e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
      • f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
      • g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Son los Convenios Colectivos los que, en aplicación al sector del que se trate, concreta el tipo de falta que pueden concurrir dentro de la actividad laboral.

Calificación de las faltas

En este sentido, se distingue entre faltas leves, graves y muy graves que, con independencia de que cuya graduación venga o no especificada expresamente en el Convenio Colectivo de aplicación, será necesario hacer una valoración por parte del empresario de los hechos que concurren y que pasan por reincidencia, intencionalidad, negligencia o el perjuicio causado para la empresa a efectos de valorar su calificación.

Tipo de Sanciones a aplicar y su proporcionalidad

Con carácter general, una vez graduada la falta, las sanciones que pueden imponerse al trabajador pasan por amonestación verbal, por escrito o suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días en sanciones leves; suspensión de empleo y sueldo de hasta 20 días para faltas graves; o suspensión de empleo y sueldo de hasta seis meses, despido disciplinario, o incluso cambio de centro de trabajo en faltas muy graves.

Hay que ser extremadamente riguroso a la hora de aplicar dichas sanciones, ya que las mismas suelen venir concretadas en el Convenio Colectivo y además es necesario realizar un ejercicio de proporcionalidad entre la falta y la sanción: un hurto resulta ser una falta muy grave, pero estaremos de acuerdo que n puede ser sancionado de igual manera un trabajador que sustrae una existencia en el supermercado en el que trabaja, que aquel que lo hace del dinero de la caja.

 

Plazos de Prescripción de las Faltas

También se debe tener en cuenta los plazos de prescripción de las faltas que concreta el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores:

En este sentido, las faltas muy graves, aquellas que establece como sanción el despido disciplinario, prescriben a los sesenta días a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma, sin que lo anterior pueda superar los seis meses. Las faltas graves, prescriben a los veinte días y las leves a los diez días.

Sancionar a un trabajador que cometió una infracción superando los plazos de prescripción, daría lugar a que dicha sanción fuera calificado como improcedente.

 

Procedimiento sancionador

Es el Convenio Colectivo de aplicación el que regula la potestad disciplinaria del empresario y la forma de imposición de sanciones, y si las mismas requieren o no expediente contradictorio previo, pudiendo hacer referencia al procedimiento concreto que se requiere al sancionar a un representante de los trabajadores.

Dicho expediente sancionador previo puede consistir en la concesión al trabajador de que elabore un pliego de descargo, una vez puesto en conocimiento de la falta presuntamente cometida y la sanción que la misma conlleva, o en la obligación de la empresa de poner en conocimiento de los Representantes de los Trabajadores de tal circunstancia, o del compromiso de la empresa de realizar las averiguaciones pertinentes y recabar las pruebas precisas en la fase de instrucción, a efetos de imponer una sanción ajustada a derecho.

En cualquier caso, La comunicación a los trabajadores de la sanción por la comisión de la falta que concurra, ha de hacerse por escrito, resultando ser esta comunicación, un elemento fundamental que debe reunir los requisitos formales necesarios, con su contenido claro, conciso, cierto y acreditable, a fin de evitar crear indefensión al trabajador, y que los hechos por los que se ha sancionado sean proporcionales a las circunstancias y estén motivados y fundamentados. Es importante concretar la calificación de la falta (leve, grave o muy grave), y la graduación de la sanción a imponer (amonestación, suspensión de empleo y sueldo...), así como, en su caso, la fechas en las que se cumplirá dicha sanción.

En multitud de ocasiones, en un procedimiento judicial no se valora el fondo del asunto, ni se cuestionan los hechos que justifican la sanción, por la simple razón de que la comunicación adolece de defectos formales al resultar ambigua, al no concretar hechos, fechas.  En otras tantas ocasiones, resulta más que evidente que los hechos que se concretan en la comunicación sancionadora, puedan estar prescritos o puede que la infracción que el trabajador ha cometido no sea de tal envergadura como para sancionarle con la pena impuesta.

¿Cómo entregar a un trabajador la carta de sanción?

Si resulta imprescindible contar con una comunicación de sanción bien estructurada la fecha en la que tendrá lugar su aplicación, no menos importante es la comunicación (o entrega) de esa carta para que surtan los efectos pretendidos: La empresa tiene que acreditar la entrega efectiva de la carta de sanción al trabajador. Lo mas practico es pretender que el trabajador firme la recepción de la misma. Sin embargo, ante la incertidumbre o la desconfianza, la mayoría de los trabajadores se abstienen de firmar la comunicación, por lo que la Dirección de la empresa debe contar con los medios necesarios para solventar la situación en el momento, ya sea con la presencia de dos testigos que puedan atestiguar en su momento la puesta a disposición, bien remitiendo la carta por burofax al domicilio del empleado, con acuse de recibo y certificación de texto.

Conclusiones sobre las Sanciones Disciplinarias

Teniendo en cuenta las anteriores premisas: pertinencia, comunicación motivada y justificación, las posibilidades de éxito en cuanto a ejercer la potestad sancionadora con la que cuenta todo empresario en virtud del artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores y salvo mejor criterio del Juez que pudiera conocer del asunto, se incrementan exponencialmente.

Impugnación de Sanciones Disciplinarias - Procedimiento

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