ERTE – Despido Temporal

¿Cómo, cuándo y bajo qué causas se genera un ERTE?

¿Qué es un ERTE?

El Expendiente Temporal de Regulación de Empleo es una autorización temporal para una compañía mediante la que puede suspender uno o varios contratos de trabajo durante un tiempo determinado. Es decir, para que prescinda durante un periodo de tiempo de sus empleados quedando exenta de pagarles. Así, las personas afectadas por un ERTE continúan vinculadas a la empresa pero no cobran, no generan derecho a pagas extra ni vacaciones durante el tiempo que permanecen fuera de su puesto de trabajo.

¿En qué situaciones nos podemos acoger a un ERTE?

Son muchas las ocasiones en la que las sociedades atraviesan situaciones que ven peligrar la viabilidad del negocio y, por tanto, los puestos de trabajo que la misma sustenta.

Evidenciamos que las causas están determinadas como económicas, técnicas, organizativas o productivas, que hacen que sea insuficiente la tesorería de la empresa para afrontar las indemnizaciones por despido, ya que, extinguir puestos de trabajo por causas objetivas, para la empresa pudiera suponer 20 días por año de servicio, y que, por otro lado, resulta una causa irrisoria para soportar la integridad de las nóminas de los trabajadores.

¿Cuáles son las 5 causas que generan un ERTE?

  1. Causas económicas: Cuando de los resultados de la empresa se deduzca una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.  Son aquellas que actúan sobre el equilibrio de ingresos y gastos de costes y beneficios de la empresa, que producen pérdidas o disminución de beneficios.

  2. Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Normalmente consisten en renovación de equipos que hace innecesario un determinado volumen de mano de obra (procesos de informatización o robotización).

  3. Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

  4. Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

  5. Causas de Fuerza Mayor: Deriva de hechos catastróficos (incendios, plagas, guerras, inundaciones, terremotos, etc.), se entiende como tal, una decisión imprevisible o inevitable que recae sobre una empresa e impide la continuación de la prestación laboral.

En estos casos, una vez valorando si se trata de una situación pasajera y solventable y, de ser así y a efectos de evitar la extinción de puestos de trabajo y poder superar la posición deficitaria en la que se encuentra la empresa, siempre que la misma tenga un carácter coyuntuntural, es decir, que pueda acreditarse que no es definitivo, la empresa podría optar por aplicar un ERTE como alternativa a un ERE de extinción. El mismo podría consistir en la suspensión temporal de contrato de trabajo o en una reducción de la jornada de los trabajadores, entre un 10 y un 70 por ciento, con una reducción análoga del salario.

¿Cuál es la Regulación de un ERTE?

Encontramos su regulación en el Capítulo II del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

En ambos casos (suspensión de contrato o reducción de jornada), no importando el número de trabajadores afectados por la medida (como ocurriría con los EREs de extinción), esta deberá ser acordada, siempre, en el correspondiente procedimiento y estar provocada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por fuerza mayor.

 

¿Cuál es el Procedimiento?

Iniciación

Requiere la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, informando de las causas que lo motivan, los trabajadores afectados y no afectados así como los criterios tenidos en cuenta para su designación, concretando las medidas de suspensión o reducción,  con el contenido especificado en el apartado siguiente y a la que deberá acompañarse, según la causa alegada, la documentación establecida en el artículo siguiente.

La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada y restantes aspectos relacionados en este apartado.

Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores, el empresario solicitará por escrito de estos la emisión del informe a que se refiere el artículo 64.5.a) y b), del Estatuto de los Trabajadores.

 

Documentación

La documentación justificativa que debe acompañar a la comunicación de la apertura del periodo de consultas será la necesaria para acreditar la concurrencia de la causa y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa, con las concretas según se aleguen causas económicas (ultimo ejercicio contable y cuentas provisionales, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior), o en caso de causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de dichas causas que acredite la concurrencia de las mismas, aportando los informes técnicos oportunos.

Comunicación del inicio del procedimiento a la autoridad laboral

El empresario hará llegar a la autoridad laboral simultáneamente a su entrega a los representantes legales de los trabajadores, copia de la comunicación del inicio del periodo de consultas y de las causas que acrediten las medidas solicitadas, y de la representación de los Trabajadores.

La autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, así como a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Periodo de consultas

El periodo de consultas tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada. Se fijará un calendario de reuniones a celebrar dentro del mismo, y tendrá una duración no superior a quince días y podrá darse por finalizado en todo caso cuando las partes alcancen un acuerdo, dando traslado a la Autoridad Laboral Competente el resultado del mismo, quedando a expensas de su convalidación.

Conclusiones sobre el ERTE

Resulta evidente mencionar que, si bien es cierto que esta medida constituye el menor de los males que una empresa puede afrontar en afectación de sus recursos humanos (puesto que minorarían costes de salarios sin afrontar costes de indemnizaciones), también es el menor de los males que pueden sufrir los trabajadores de la misma, en tanto en cuanto, salvo por la incertidumbre generada, durante la suspensión, su relación laboral no se encuentra finalizada, por lo que la empresa no tiene que darle de baja. Es más, durante la situación de Expediente Temporal de Reducción de Empleo, la empresa mantiene la obligación de seguir cotizando al cien por cien por aquellos trabajadores afectados por esta circunstancia.

Asimismo, todos los trabajadores que ven suspendido temporalmente su contrato laboral o reducida la jornada del mismo, tendrán derecho a cobrar la prestación por desempleo en la proporción equivalente, siendo que, salvo por el hecho de que se está consumiendo paro, el trabajador no vería mermado su salario de manera sustancial.

Contando además con la garantía de que el proceso de negociación y el procedimiento a seguir deberá estar, obligatoriamente, custodiado por la Autoridad Laboral Competente, y la Inspección Laboral emitirá informe de lo acontecido por lo que e modo alguno, se puede adoptar de forma arbitraria ni injusta por la empresa.

 

 

 

 

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