ERE – Despido Colectivo

¿Cómo, cuándo y bajo qué causas se genera un ERE?

¿Qué es un ERE?

Se entiende por expediente de regulación de empleo el procedimiento que ha de seguir la empresa al verse en la necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas objetivas y el número de trabajadores afectados superen los umbrales siguientes:

    1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
    2. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
    3. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

¿Cuáles son las causas que materializan un ERE?

  1. Causas económicas: Cuando de los resultados de la empresa se deduzca una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.  Son aquellas que actúan sobre el equilibrio de ingresos y gastos de costes y beneficios de la empresa, que producen pérdidas o disminución de beneficios.
  2. Causas técnicas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Normalmente consisten en renovación de equipos que hace innecesario un determinado volumen de mano de obra (procesos de informatización o robotización).
  3. Causas organizativas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  4. Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

 

¿Cómo se regula un ERE?

Encontramos su regulación en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

 

¿Cuál es el procedimiento de un ERE?

Iniciación

Requiere la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, informando de las causas que lo motivan, los trabajadores afectados y no afectados, así como los criterios tenidos en cuenta para su designación, y el periodo previsto para que tenga efectos los despidos. A lo anterior deberá acompañarse, según la causa alegada, la documentación concreta y justificativa.

La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de la extinción de contratos, de un plan de acompañamiento social, así como un plan de recolocación externo de ser preceptivo.

El empresario acreditará el haber solicitado por escrito el informe a los representantes de los trabajadores a que se refiere el artículo 64.5.a) y b), del Estatuto de los Trabajadores, concernientes a las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella y las reducciones de jornada.

 

Documentación

La documentación justificativa que debe acompañar a la comunicación de la apertura del periodo de consultas será la necesaria para acreditar la concurrencia de la causa, y según la que se alegue, de tratarse de causas económicas, deberá aportarse, como mínimo, los últimos dos ejercicios contable y cuentas provisionales, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de extinción de contratos, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior); o en caso de causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de dichas causas que acredite la concurrencia de las mismas, aportando los informes técnicos oportunos.

 

Comunicación del inicio del procedimiento a la autoridad laboral de un ERE

Será imprescindible comunicar a la Autoridad Laboral el inicio del periodo de consultas, así como adjuntarle toda la documentación relativa al expediente de regulación de empleo que se trate, informar de comunicación de inicio del periodo de consultas a los trabajadores y la representación de los mismos. La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo incluso actuar como mediador si las partes así lo solicitan.

 

¿Cuál es el Periodo de consultas del ERE?

En el periodo de consultas, representantes de la empresa y de los trabajadores negocian de buena fe a efectos de valorar las causas de las extinciones, la justificación de la medida y las propuestas para paliar o minimizar los efectos negativos que la medida adoptada por la empresa pueda causar en los recursos humanos.

Tendrá una duración no superior a quince días (o de treinta días en caso de tratarse de empresas de más de cincuenta trabajadores) y podrá darse por finalizado en todo caso cuando las partes alcancen un acuerdo, dando traslado a la Autoridad Laboral Competente del resultado del mismo, quedando a expensas de su convalidación.

 

Plan de acompañamiento Social

El plan de acompañamiento social presentado por la empresa y negociado o debatido durante el periodo de consultas, desarrolla aquellas medidas alternativas para reducir la extinción de los contratos laborales, como puede ser la recolocación interna, cambio de centro de trabajo, cambio de departamento, reducción de jornada y salario; o para atenuar las consecuencias negativas que los despidos puedan causar como, por ejemplo el derecho de reingreso, o la recolocación a través de empresas de recolocación autorizadas (obligatorio para empresas de más de 50 trabajadores), formación, o compensación de las diferencias salariales respecto de un nuevo puesto de trabajo.

 

Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

También intervendrá la Inspección Laboral a efectos de emitir el preceptivo informe en el que verificará la correcta tramitación del ERE, comunicación a los trabajadores, desarrollo del periodo de consultas, documentación aportada y, en definitiva, constatará que no ha existido dolo, fraude, coacción o abuso de derecho, incluso discriminación en cuanto a los criterios utilizados para la designación de los trabajadores afectados.

En cuanto a los criterios para designar a los trabajadores afectados, debe tenerse en cuenta aquellos trabajadores y otros colectivos que tiene prioridad de permanencia en la empresa y que son, entre otros, los representantes legales de los trabajadores. Pudiéndose establecer por Convenio Colectivo, o durante el periodo de consultas la prioridad de permanencia a favor de otros colectivos, como trabajadores de mayor edad, discapacitados o con cargas familiares…

También comprobará el contenido de los planes de acompañamiento social, así como que las medidas de recolocación externa se ajustan a la normativa.

 

¿Cómo Finaliza el Procedimiento de un ERE?

Una vez que finaliza el periodo de consultas se adoptará la decisión acordada con los representantes de los trabajadores y, de no haber existido acuerdo, será la empresa la que unilateralmente decida la medida a adoptar.

Sea como fuere, deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad Laboral y de los representantes de los trabajadores. Así como la adopción de las medidas de acompañamiento social y de recolocación externa, y las actas de todas las reuniones firmadas por los comparecientes a las mismas. Todo lo anterior en el plazo de 15 días desde que tuvo lugar la última reunión del periodo de consultas, so pena de caducidad.

Finalmente, el empresario entregará carta de despido por causas objetivas individual a cada trabajador afectado, teniendo en cuenta que deben haber transcurrido, como mínimo, 30 días desde la fecha de comunicación del inicio de periodo de consultas a la autoridad laboral y la entrega de las cartas de despido.

Los ERES por extinción son susceptibles de impugnación por los representantes de los Trabajadores, por la Autoridad Laboral, y, en su caso, por los trabajadores de forma individual.

 

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