Carta de Despido

¿Cómo comunicar el despido de un trabajador a través de una Carta de Despido?

¿Cómo elaborar una carta de despido?

La comunicación a los trabajadores de la extinción de su contrato laboral (bien sea por un despido disciplinario, bien sea por un despido por causas objetivas), ha de hacerse por escrito, con indicación de la fecha de efectos del mismo, a fin de evitar la improcedencia del mismo.

Esta carta de despido es un elemento fundamental que debe reunir los requisitos que especifica el Estatuto de los Trabajadores (artículos 53 y 55 del Estatuto de los trabajadores, según estemos ante un despido por causas objetivas o un despido disciplinario) con el objetivo de no crear indefensión en el empleado que quiera impugnar su despido.

En multitud de ocasiones, en un procedimiento judicial no se valora el fondo del asunto, ni se cuestionan los hechos que justifican el despido, por la simple razón de que la carta de despido adolece de defectos formales al resultar ambigua, al no concretar hechos, fechas, datos económicos etc.

En otras tantas ocasiones, resulta más que evidente que los hechos que se concretan en la comunicación extintiva, puedan estar prescritos o puede que la infracción que el trabajador ha cometido no sea de tal envergadura como para sancionarle con la pena máxima, siendo esta el despido disciplinario.

 

Requisitos de una carta de despido

El contenido de la carta de despido debe ser claro, conciso, cierto y acreditable, y que los hechos por los que se ha despedido al trabajador sean proporcionales a las circunstancias y están motivados y fundamentados.

¿Cómo valorar si procede o no un despido?

Ante lo anterior, es imprescindible poder valorar la pertinencia o no del despido. Es decir, si la situación de la empresa (despido objetivo) hace viable la amortización de puestos de trabajo; o si la infracción o falta cometida por el trabajador, las pruebas de esa infracción y los plazos en los que se cometieron, son lo suficientemente graves y culpables como para proceder a despedirlo disciplinariamente. Dicha valoración merece una consideración especial, siendo la primera toma de contacto de la Dirección de la empresa con el objetivo pretendido.

De resultar afirmativa tal valoración, es indispensable plasmarla por escrito en el documento que, en definitiva, pone fin a la relación laboral, y ello ha de hacerse de forma clara, concreta y concisa, con el fin de que esta carta de despido sea susceptible de ser defendida, y con éxito, ante los Juzgados de de lo Social.

 

¿Cómo entregar a un trabajador la carta de despido?

Si resulta imprescindible contar con una carta de despido bien estructurada para que el trabajador conozca los motivos por lo que ha sido despedido y la fecha en la que tendrá lugar su baja en la empresa, no menos importante es la comunicación (o entrega) de esa carta de despido para que surtan los efectos pretendidos: La empresa tiene que acreditar la entrega efectiva de la carta de despido al trabajador y en la fecha que se puso fin a su relación laboral.

Lo mas práctico es pretender que el trabajador firme la recepción de la misma. Sin embargo, ante la incertidumbre o la desconfianza, la mayoría de los trabajadores se abstienen de firmar la comunicación, por lo que la Dirección de la empresa debe contar con los medios necesarios para solventar la situación en el momento, ya sea con la presencia de dos testigos que puedan atestiguar en su momento la puesta a disposición, bien remitiendo la carta por burofax al domicilio del empleado, con acuse de recibo y certificación de texto.

 

Conclusiones

Teniendo en cuenta las anteriores premisas: pertinencia, comunicación motivada y justificación, las posibilidades de éxito en cuanto a la extinción del contrato de trabajo se refiere, y salvo mejor criterio del Juez que pudiera conocer del asunto, se incrementan exponencialmente.

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