Reducción de Jornada y Concreción Horaria

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¿En qué consiste la reducción de jornada?

La reducción de la jornada y salario es la solución a la que se acogen muchos trabajadores que, por diversas circunstancias, se ven en la necesidad de ajustar su jornada laboral y horario a las necesidades personales y familiares.Esta opción está regulada en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y la pueden hacer efectiva, los trabajadores que se encuentren en estas circunstancias:

      1. Reducción de media hora al día, para el cuidado del lactante hasta que el mismo cumpla 9 meses. Esta reducción de media hora puede ser acumulada en jornadas completas. En este caso no se prevé la reducción proporcional del salario, salvo que sean ambos progenitores los que la soliciten, en cuyo caso se podrá ampliar el derecho hasta que el lactante cumpla 12 meses, y a partir del 9º ya sí se aplicaría la reducción proporcional del salario.
      2. Reducción de dos horas al día, con la reducción proporcional de su salario, en caso de nacimiento prematuro de su hijo, durante la hospitalización del mismo.
      3. Reducción entre un octavo y la mitad de la jornada, con la reducción proporcional del salario:
          1. Por guarda legal, quienes tengan a su cuidado un menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñen una actividad retribuida.
          2. Quien tenga, bajo su cuidado, a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no puedas valerse por si mismos, y que no cuenten con una actividad retribuida.
          3. Reducción entre la mitad de la jornada y la jornada completa, con la reducción proporcional del salario:
              1. También podrán solicitar reducción de jornada y salario, como mínimo del 50% de su jornada, aquellos que tengan a su cargo a un menor, afectado por enfermedad grave que requiera hospitalización y necesidad de su cuidado. En este caso se requerirá acreditarlo con el preceptivo informe de Servicio Publico de Salud y se podrá disfrutar, mientras persistan las circunstancias de su solicitud, hasta que el menor cumpla 18 años.

(*) Lo anterior sin perjuicio de los permisos, descansos o fiestas laborales que tendrán carácter retribuido y que se desarrollan en el propio artículo 37 del Estatuto de los trabajadores.

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¿Puede la empresa negarse a conceder la reducción de jornada?

La problemática empresarial a la hora de afrontar una oposición a una reducción de jornada con concreción horaria surge de lo imperativo del precepto que regula la “la reducción de jornada por guarda legal” (artículo 37.5 LET) que se impone sin modulación a la empresa, reconociendo a quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años, el derecho a una reducción de jornada de trabajo diaria, con la correspondiente reducción de salario entre, al menos, un octavo y máximo de la mitad de la duración de aquella.

No deja duda cuando especifica que la reducción de jornada constituye un derecho individual, correspondiendo al trabajador la concreción horaria y la reducción de jornada, sin más límites que en el caso en que dos o más trabajadores de la misma empresa generasen el mismo derecho por el mismo sujeto causante.

A la vista de la regulación legal puede concluirse (de ahí la problemática de la oposición por parte del empresario) que constituye UN DERECHO DEL TRABAJADOR, NO SOLO A LA REDUCCIÓN DE JORNADA SINO TAMBIÉN EL DERECHO A LA CONCRECIÓN HORARIA, con la finalidad de que pueda conciliar la vida familiar y laboral, y queden salvaguardados los derechos del menor, sin que el legislador haya establecido ningún límite al ejercicio de esta facultad del trabajador. Por tanto, la empresa no debe negar este derecho al su empleado.

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¿Puede la empresa negarse a conceder el horario en jornada reducida solicitado por el trabajador?

Sin embargo sí prevé la posibilidad de que se oponga el empresario a dicha concreción horaria, y si bien es cierto que se especifica que dichas discrepancias serán resueltas por la Jurisdicción Social, los antecedentes jurisprudenciales con los que contamos resuelven, casi de forma unánime, a favor del trabajador bajo el argumento del mandato Constitucional (art. 39 de la CE) que establece la protección a la familia y a la infancia, protegiendo el interés del menor a recibir la mejor atención posible”.

A pesar de lo anterior, y confrontando una demanda por la letrada que suscribe en materia de Conciliación de la vida familiar y laboral en defensa de los intereses de la empresa, se ha dictado sentencia por el Juzgado de lo Social de Madrid, sentencia que desafía a las precedentes dictadas en materia de concreción horaria bajo jornada reducida por cuidado de menor, ya que entiende que en la colisión entre los intereses empresariales y los del trabajador, debe primar el empresarial, siempre que la empresa acredite suficientemente las causas organizativas de su negativa, que enumera en la comunicación que deniega la concreción horaria peticionaria, sin que se trate de simples dificultades de funcionamiento, como la necesidad de acudir a una anómala contratación a tiempo parcial para cubrir los huecos dejados por la reducción, sino que concurran circunstancias especiales por el elevado número de trabajadores que gozan del derecho de reducción y el grave perjuicio que su concesión ocasionaría a sus compañeros, siendo notable el perjuicio organizativo y manifiesto el quebranto para regular el funcionamiento de la empresa.

Esta Sentencia da un giro radical al criterio al que los trabajadores se acogían para disfrutar de un horario concentrado de 8 a 15 horas (horario asimilado al de la Función Pública y el que todo trabajador por cuenta ajena desearía disfrutar), reduciéndose tan solo una hora de jornada (-y una hora de salario), sin necesidad de justificar su necesidad y bastando con acreditar que tiene a su cargo un menor de 12 años.

La sentencia comentada, rompe con el criterio establecido, al entender que la facultad o el derecho del trabajador, lógicamente, deben ejercitarse siempre conforme a las exigencias de la buena fe que rige las relaciones jurídicas contractuales (art. 7 del CC), y especialmente la relación jurídico-laboral (art. 5y 20 ET) de manera que puede concluirse que su ejercicio es abusivo o contrario a tales exigencias derivadas del principio de buena fe y, por tanto, no podrá amparase judicialmente, cuando suponga, dadas las circunstancias que concurran en cada caso, un grave perjuicio para la subsistencia de la empresa o afecte gravemente a la producción, o exista la posibilidad de satisfacer el derecho del trabajador en otro horario compatible con el proceso productivo de la empresa.

Señala, asimismo, la imposibilidad por parte del trabajador de modificación unilateral del sistema de turnos de trabajo fijado en la empresa, ya que no se estaría realizando una concreción de jornada, sino un cambio de horario no previsto por Ley, máxime cuando tal modificación afecta al derecho de otros compañeros.

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¿Cómo solicitar una reducción de jornada y salario?

Bastaría con remitir a la empresa de forma fehaciente, un comunicado en el que se haga constar, con meridiana claridad, la solicitud y causa de la reducción, el porcentaje de reducción, la fecha de efectos y de finalización de la reducción (sin perjuicio de que se pueda prorrogar si la circunstancia o la edad del sujeto causante lo permite), y el horario laboral que le permite, con esa jornada y dentro del horario ordinario de la empresa, conciliar su vida familiar y laboral.

También conviene ponerse a disposición de la empresa a efectos de poder aportar los documentos acreditativos que por ella se requiera.

Todo lo anterior con una antelación de 15 días a la fecha de efectos, salvo por fuerza mayor resulte imposible cumplir con dicho preaviso y salvo que su Convenio Colectivo indique un plazo más amplio.

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¿Cómo concreto mi horario laboral?

Corresponde al trabajador determinar el horario que, dentro de su jornada ordinaria, le permite conciliar su vida familiar y laboral que es definitiva, para lo que se solicita la reducción.

Este es el motivo por el que más controversia se puede generar con la empresa, la que, si bien es cierto que no puede justificar fácilmente la no concesión de la reducción de jornada, si puede negar el horario que, dentro de la reducción de jornada, quiere concretar el trabajador y que suele coincidir con el horario reducido que han solicitado otros trabajadores de la empresa:


    1. En este punto, la empresa se puede encontrar con la situación de que en horario de mañana cuenta con el 100% de la plantilla, y por la tarde esa plantilla se ha reducido al 70%, sin perjuicio de que pueda contratar a personal que, con jornada parcial, cubra esas ausencias de los trabajadores con reducción de jornada.
    2. El sistema de trabajo a turnos rotativos, es otro de los motivos de litigio, ya que, por una parte, el trabajador no ve cumplida su necesidad de guarda legal si tiene que prestar servicio en turnos en el que no puede conciliar su vida familiar o laboral; y de concederse por parte de la empresa el no participar de la sistema de rotación de los turnos, otro empleado se vería afectado por esta decisión por la que se vería afectado por una modificación sustancial de sus condiciones laborales.
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¿Qué motivos puede la empresa alegar para denegar el horario concretado?

La causa por la que se pude denegar o plantear un horario alternativo, son por motivos productivos, funcionales y organizativos, y, de no llegar a posturas coincidentes, estas discrepancias se podrán ventilar ante los Juzgados de lo Social a través del procedimiento de “derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral” que prevé el art. 139 de la ley Reguladora de La Jurisdicción Social.

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¿Qué hacer si se deniega por parte de la empresa la reducción de jornada o la concreción horaria solicitada por el trabajador?

Será necesario interponer una demanda ante el Juzgado de Social, sin que sea obligatorio acudir a la conciliación extrajudicial previa. Para ello, el trabajador cuenta con un plazo de 20 días desde que fue denegada la solicitud y podrá acumularlo a la solicitud de una indemnización por daños y perjuicios sufridos por el trabajador, causa de directa de la negativa o de la demora en la aplicación.

El procedimiento será urgente y la representación de la empresa y el trabajador deberán acudir a juicio con una alternativa a la propuesta inicial, o en su caso, con los medios de prueba pertinentes que hagan valer la necesidad de solicitud o la justificación de la negativa.

Contra esa la resolución que dicte el Juzgado de lo Social no cabe recurso.

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¿Y si me despiden mientras disfruto de la reducción de jornada?

Es evidente que, al existir una reducción de jornada y salario, se reduce proporcionalmente la cotización a la Seguridad Social. Sin embargo:

  1. En caso de desempleo: la base de cotización se contabilizará al 100% para el caso de las prestaciones.
  2. En caso de despido, el salario regulador a efectos del cálculo de la indemnización por despido, será el del 100% el salario como si no existiera reducción de jornada.
  3. En caso de prestaciones por Incapacidad permanente, maternidad o paternidad o jubilación, se tendrá en cuenta una cotización del 100% durante los dos primeros años en caso de reducción de jornada por cuidado de menor, y de un año en caso de cuidado de persona con discapacidad. Una vez transcurrido ese plazo, uno o dos años, se tendrá en cuenta la base reguladora correspondiente a la reducción de jornada.
  4. Para la incapacidad temporal, la base reguladora, por el contrario, será la referente a la cotización del mes anterior a la baja, por lo que sí se tiene en cuenta la reducción de jornada y se verá afectada la prestación, en caso de que en el mes anterior ya disfrutara de esa reducción de jornada.
  5. Para las prestaciones por riesgo durante el embarazo o lactancia si se tendrá en cuenta la base de cotización afectada por la reducción de jornada.
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