Alta Dirección

#CompromisoRÂIZ

Tanto el Estatuto de los Trabajadores como los Convenios Colectivos de aplicación, desglosan los incumplimientos contractuales que pueden cometer los trabajadores, la calificación de los mismos, y si estos son susceptibles, o no, de penalizarlos con una sanción disciplinaria sin que la infracción sea tan grave como para penalizarla con el despido.

Según el Estatuto de los Trabajadores se consideran incumplimientos muy graves, entre otros:

  1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Son los Convenios Colectivos los que, en aplicación al sector del que se trate, concreta el tipo de falta que pueden concurrir dentro de la actividad laboral.

Calificación de las faltas

En este sentido, se distingue entre faltas leves, graves y muy graves que, con independencia de que cuya graduación venga o no especificada expresamente en el Convenio Colectivo de aplicación, será necesario hacer una valoración por parte del empresario de los hechos que concurren y que pasan por reincidencia, intencionalidad, negligencia o el perjuicio causado para la empresa a efectos de valorar su calificación.

Tipo de Sanciones a aplicar y su proporcionalidad

Con carácter general, una vez graduada la falta, las sanciones que pueden imponerse al trabajador pasan por amonestación verbal, por escrito o suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días en sanciones leves; suspensión de empleo y sueldo de hasta 20 días para faltas graves; o suspensión de empleo y sueldo de hasta seis meses, despido disciplinario, o incluso cambio de centro de trabajo en faltas muy graves.

Hay que ser extremadamente riguroso a la hora de aplicar dichas sanciones, ya que las mismas suelen venir concretadas en el Convenio Colectivo y además es necesario realizar un ejercicio de proporcionalidad entre la falta y la sanción: un hurto resulta ser una falta muy grave, pero estaremos de acuerdo que no puede ser sancionado de igual manera un trabajador que sustrae una existencia en el supermercado en el que trabaja, que aquel que lo hace del dinero de la caja.

Plazos de Prescripción de las Faltas

También se debe tener en cuenta los plazos de prescripción de las faltas que concreta el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores:

En este sentido, las faltas muy graves, aquellas que establece como sanción el despido disciplinario, prescriben a los sesenta días a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma, sin que lo anterior pueda superar los seis meses. Las faltas graves, prescriben a los veinte días y las leves a los diez días.

Sancionar a un trabajador que cometió una infracción superando los plazos de prescripción, daría lugar a que dicha sanción fuera calificado como improcedente.

Procedimiento sancionador

Es el Convenio Colectivo de aplicación el que regula la potestad disciplinaria del empresario y la forma de imposición de sanciones, y si las mismas requieren o no expediente contradictorio previo, pudiendo hacer referencia al procedimiento concreto que se requiere al sancionar a un representante de los trabajadores.

Dicho expediente sancionador previo puede consistir en la concesión al trabajador de que elabore un pliego de descargo, una vez puesto en conocimiento de la falta presuntamente cometida y la sanción que la misma conlleva, o en la obligación de la empresa de poner en conocimiento de los Representantes de los Trabajadores de tal circunstancia, o del compromiso de la empresa de realizar las averiguaciones pertinentes y recabar las pruebas precisas en la fase de instrucción, a efectos de imponer una sanción ajustada a derecho.

En cualquier caso, la comunicación a los trabajadores de la sanción por la comisión de la falta que concurra, ha de hacerse por escrito, resultando ser esta comunicación, un elemento fundamental que debe reunir los requisitos formales necesarios, con su contenido claro, conciso, cierto y acreditable, a fin de evitar crear indefensión al trabajador, y que los hechos por los que se ha sancionado sean proporcionales a las circunstancias y estén motivados y fundamentados. Es importante concretar la calificación de la falta (leve, grave o muy grave), y la graduación de la sanción a imponer (amonestación, suspensión de empleo y sueldo…), así como, en su caso, la fechas en las que se cumplirá dicha sanción.

En multitud de ocasiones, en un procedimiento judicial no se valora el fondo del asunto, ni se cuestionan los hechos que justifican la sanción, por la simple razón de que la comunicación adolece de defectos formales al resultar ambigua, al no concretar hechos, fechas.  En otras tantas ocasiones, resulta más que evidente que los hechos que se concretan en la comunicación sancionadora, puedan estar prescritos o puede que la infracción que el trabajador ha cometido no sea de tal envergadura como para sancionarle con la pena impuesta.

¿Cómo entregar a un trabajador la carta de sanción?

Si resulta imprescindible contar con una comunicación de sanción bien estructurada la fecha en la que tendrá lugar su aplicación, no menos importante es la comunicación (o entrega) de esa carta para que surtan los efectos pretendidos: La empresa tiene que acreditar la entrega efectiva de la carta de sanción al trabajador. Lo más práctico es pretender que el trabajador firme la recepción de la misma. Sin embargo, ante la incertidumbre o la desconfianza, la mayoría de los trabajadores se abstienen de firmar la comunicación, por lo que la Dirección de la empresa debe contar con los medios necesarios para solventar la situación en el momento, ya sea con la presencia de dos testigos que puedan atestiguar en su momento la puesta a disposición, bien remitiendo la carta por burofax al domicilio del empleado, con acuse de recibo y certificación de texto.

Causas para impugnar una sanción

Antes de impugnar la sanción ha de valorarse si el contenido de la carta es claro, conciso, cierto y acreditable, y que los hechos por los que se ha sancionado al trabajador son proporcionales a las circunstancias y están motivados y fundamentados.  De ser no ser así, o de albergar alguna duda sobre los mismos o sobre la capacidad de la empresa de poder acreditarlos, el trabajador iniciará el procedimiento de impugnación de sanciones disciplinarias, concretado en los artículos 114 y 115 del Estatuto de los trabajadores.

Plazos para impugnar una sanción

En trabajador cuenta con un plazo de caducidad de 20 días para iniciar un procedimiento que comenzaría, obligatoriamente, una papeleta de conciliación administrativa. Durante la tramitación de la conciliación administrativa, los plazos de caducidad de 20 días quedarían en suspenso, reanudándose los mismos una vez celebrado el acto de conciliación. Tener agilidad a la hora de buscar asesoramiento para cumplir con los plazos es tan importante que, de superar los plazos establecidos, daría lugar a la pérdida de posibilidad de reclamar.

Interposición de Papeleta de Conciliación ante el SMAC.

El objetivo de interponer la papeleta de conciliación es el citar a las partes a una comparecencia para iniciar una negociación previa a fin de evitar el procedimiento judicial.

De alcanzarse un acuerdo, el mismo se plasmaría en un acta de conciliación en el que se concreta nuevamente la calificación de la falta, la graduación de la sanción, o la improcedencia de la misma.

Interposición de demanda ante el Juzgado de lo Social

De no llegar a posturas coincidentes, se formalizaría el acta de conciliación “sin avenencia” y el trabajador contaría con el plazo sobrante (desde que le sancionaron hasta que interpuso la papeleta de conciliación) para instar un procedimiento judicial por IMPUGNACIÓN DE SANCIONES. (art 114 y 115 LRJS)

La empresa tiene conocimiento del mismo al llegarle por correo certificado la citación al acto de la vista, emplazándole día y hora para su celebración. En esa vista es el momento procesal en la   empresa asume la carga de probar los hechos que contiene la comunicación de la sanción, a través de interrogatorio, pruebas documental, testifical o pericial.

Acto del Juicio. Carga de la prueba

En esa vista es el momento procesal en la empresa asume la carga de probar los hechos que contiene la carta de sanción, a través de interrogatorio, pruebas documental, testifical o pericial.

El trabajador, por su parte, y en vista de los hechos o circunstancias que se manifiestan en la carta de sanción, podrá valerse de todos los medios de prueba anterior que estime para desvirtuar el contenido de la misma.

Sentencia

La Demanda interpuesta deberá ser calificada en sentencia, con los pronunciamientos especificados en el artículo 115 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:

  1. Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable. Cuando se mantiene en la sentencia impugnada la calificación de la falta en los mismos términos que los valorados por la empresa –en este caso de falta muy grave– no cabe que el Juzgador aplique una sanción inferior a la impuesta, por ser contrario a lo que se dispone en el apdo. 1 c) del art. 115LJS. STS, Sala de lo Social, de 27/04/2004, Rec. 2830/2003
  2. Revocarla totalmente, De entenderse que la carta de sanción adolece de defectos formales que crean el trabajador indefensión, de estimarse que los hechos no constan sobadamente acreditados, o a pesar del anterior, los mismos no se consideran lo suficientemente motivados, graves y culpables para sancionar a un empleado, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.
  3. Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave.
  4. Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado segundo del art. 108LJS.

Se prevé que serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera, así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.

 

#CompromisoRÂIZ: En RÂIZ Abogados somos especialistas en Derecho Laboral con más de 25 años de experiencia, por ello te animamos a que nos contactes en el 915 433 123 o en el correo electrónico info@raizabogados.es, así como a través de nuestro formulario de contacto donde puedes explicarnos tu caso y te contactaremos a la mayor brevedad.

#DerechoLaboral #RÂIZAbogados 

Contacta con RÂIZ

O si prefieres te llamamos nosotros